मिडकैरियर वर्कर क्यों संघर्ष कर रहे हैं और कैसे बिजनेस लीडर कर्मचारियों के इस समूह को बनाए रख सकते हैं

एक गैर-लाभकारी संगठन जनरेशन की एक रिपोर्ट के अनुसार, मिडकैरियर कार्यकर्ता- वे 45 और उससे अधिक- संघर्ष कर रहे हैं, विशेष रूप से प्रवेश-स्तर या मध्यवर्ती पदों की तलाश में। द मैकिन्से पॉडकास्ट में मैकिन्से के कार्यकारी संपादक रॉबर्टा फुसारो के साथ बातचीत में, जेनरेशन के वैश्विक संस्थापक और सीईओ मोना मोरशेड ने कहा कि वास्तविकता यह है कि एक बार जब आप एक निश्चित उम्र तक पहुंच जाते हैं, तो आपके लिए नियोजित होना बहुत कठिन हो जाता है। “जब हमने सात देशों में 45 वर्ष से अधिक आयु के लोगों का सर्वेक्षण किया, तो 63 प्रतिशत एक वर्ष से अधिक समय से बेरोजगार थे, जबकि 18 से 34 वर्ष की आयु के लोगों के लिए 36 प्रतिशत। तो एक बहुत ही कठोर वास्तविकता है कि नियोक्ता आपको और आपके जब आप 45 वर्ष से अधिक उम्र के होते हैं, तो क्षमताएं बहुत अलग होती हैं, खासकर जब आप एक नए करियर में स्विच करना चाहते हैं, ”मोरशेड ने कहा।

दिलचस्प बात यह है कि हायरिंग मैनेजर मिडकैरियर वर्कर्स को हायर के रूप में कम मूल्यवान मानते हैं, और फिर भी वे अपने संगठनों में वर्तमान में बहुत अधिक बोलते हैं। “हमने हायरिंग मैनेजर्स से पूछा कि 18 से 34, 35 से 44 और 45-प्लस के विभिन्न आयु वर्ग में नौकरी के उम्मीदवारों के बारे में उनकी क्या धारणा है? क्या हुआ कि प्रबंधकों को काम पर रखना, और यह सभी क्षेत्रों और सात देशों में है, उन्होंने लगातार कहा कि वे 45 से अधिक उम्मीदवारों में से केवल 15 से 18 प्रतिशत को ही उन भूमिकाओं के लिए उपयुक्त मानते हैं, जिसके लिए वे काम पर रख रहे थे, ”मोरशेड ने कहा। कहा गया। इसके अलावा, यह पता चला है कि उनमें से 87 प्रतिशत व्यक्ति भी अपने छोटे साथियों से बेहतर प्रदर्शन कर रहे हैं। उनमें से नब्बे प्रतिशत को लंबे समय तक बनाए रखने की क्षमता के रूप में देखा जाता है, यदि उनके छोटे साथियों की तुलना में अधिक नहीं है।

इस सेट को तह में लाने के लिए नेता जो कार्रवाई कर सकते हैं, विशेष रूप से, यह केवल समझने के साथ शुरू होता है, यदि आप एक नियोक्ता हैं, तो आपकी कंपनी में विभिन्न जनसांख्यिकी का वास्तविक प्रदर्शन क्या है, मोरशेड ने नोट किया। “फिर दूसरा यह सुनिश्चित कर रहा है कि हायरिंग-मैनेजर स्तर पर तथ्य आधार भी अच्छी तरह से समझ में आता है। कई उद्योग गठबंधन, सीईओ हैं, जो उनके द्वारा नियुक्त प्रतिभा में अंतर-पीढ़ीगत विविधता, अधिक समावेशन का आह्वान करते हैं। लेकिन हकीकत यह है कि यह कई मामलों में हायरिंग-मैनेजर के स्तर तक नहीं पहुंचता है। वह जागरूकता, सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण है। हमें यह जांचना चाहिए कि साक्षात्कार कैसे होता है। जब एक पारंपरिक सीवी स्क्रीन के माध्यम से एक साक्षात्कार किया जाता है, तो 45 वर्ष से अधिक आयु के कई लोगों को स्वचालित रूप से स्क्रीन आउट किया जा रहा है क्योंकि वे उस प्रकार को फिट नहीं कर रहे हैं या वे उस एल्गोरिदम को फिट नहीं कर रहे हैं जिसका वर्तमान में उपयोग किया जा रहा है।

तीसरी बात केवल भाषा के बारे में बहुत स्पष्ट होना है। जैसे शब्द, क्या यह उम्मीदवार काफी फुर्तीला है? क्या यह उम्मीदवार हमारी संस्कृति में फिट होने जा रहा है? क्या यह उम्मीदवार समझदार होगा? ये सभी ट्रिगर शब्द हैं, जो यह कहने के अलग-अलग तरीके हैं कि यह व्यक्ति तकनीक को समझने या यह या वह करने में सक्षम होने के लिए बहुत पुराना है।

जनरेशन रिसर्च ने प्रशिक्षण के महत्व और इस तथ्य पर भी चर्चा की कि मिडकैरियर श्रमिकों के एक बड़े प्रतिशत को प्रशिक्षण की आवश्यकता है, लेकिन कई कक्षाओं में नामांकन करने या उस प्रशिक्षण के साथ आगे बढ़ने के लिए अनिच्छुक हैं। “हमारे नमूने में, हमने पिछले तीन वर्षों में करियर बदलने वाले मिडकैरियर श्रमिकों के एक समूह को शामिल किया था। उदाहरण के लिए, वे लॉजिस्टिक्स में काम कर रहे थे, और अब वे टेक में काम कर रहे हैं। उस समूह के लिए, 75 प्रतिशत ने कहा कि पेशा-विशिष्ट प्रशिक्षण उनके लिए उस करियर में बदलाव करने में सक्षम होने के लिए बिल्कुल महत्वपूर्ण था। फिर, एक बदलाव करने के लिए उनका समर्थन करने के लिए, हमने बेरोजगार मिडकैरियर उत्तरदाताओं से पूछा कि क्या वे प्रशिक्षण में शामिल होने के इच्छुक हैं। हमने पाया कि उनमें से 58 प्रतिशत ने कहा नहीं,” मोरशेड ने विस्तार से बताया। जहां तक ​​ना कहने वाले लोगों का सवाल है, तो 70 प्रतिशत वित्तीय जरूरतों को पूरा करने के लिए संघर्ष कर रहे हैं। लगभग 60 प्रतिशत के पास अकेले माध्यमिक-विद्यालय की शिक्षा थी। एक महत्वपूर्ण हिस्सा कम से कम एक साल से बेरोजगार था।

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